DIREITO COLETIVO DO TRABALHO: ESTUDO DE CASO CONVENÇÃO COLETIVA DOS EMPREGADOS DO COMÉRCIO DO ESTADO DO TOCANTINS

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Jessika Mayara Resplande Xavier¹; ​​ Gilson Ribeiro Carvalho Filho²

Universidade UnirG de Gurupi, Gurupi-TO, Brasil.

​​ [email protected]¹

[email protected]²

RESUMO

As Convenções Coletivas nasceram e se desenvolveram na Europa Ocidental e nos Estados Unidos, evoluindo na legislação brasileira como fruto da luta operária e também pela influência exercida por diversos países industrializados que ao difundirem os instrumentos de negociação coletiva mostraram ser uma opção vantajosa para trabalhadores, empregadores e Estado. Esse artigo apresenta o direito coletivo do trabalho, concretizado por meio das Convenções Coletivas, como um mecanismo que veio para regular os interesses em comum dos trabalhadores. Portanto, pretende-se com essa pesquisa analisar a Convenção Coletiva de Trabalho do Sindicato dos Empregados no Comércio em todo o Estado do Tocantins, 2021/2023, procurando sempre correlata às especificações deste instrumento a legislação vigente.

Palavras-chave: ​​ Convenção Coletiva de Trabalho; Direito Coletivo; Sindicato.

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ABSTRACT

Collective Conventions were born and developed in Western Europe and the United States, evolving in Brazilian legislation as a result of the workers' struggle and also due to the influence exerted by several industrialized countries that, by disseminating the instruments of collective bargaining, proved to be an advantageous option for workers, employers and State. This article presents the collective labor law, implemented through Collective Conventions, as a mechanism that came to regulate the common interests of workers. Therefore, the aim of this research is to analyze the Collective Bargaining Agreement of the Union of Employees in Commerce throughout the State of Tocantins, 2021/2023, always seeking to correlate the specifications of this instrument with current legislation.

Keywords: Collective Bargaining Agreement; Collective Law; trade union; Labor reform.

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1  ​​ ​​ ​​​​  INTRODUÇÃO

O direito coletivo apresenta divergência ao direito individual do trabalho. Enquanto o primeiro cuida coletivamente das formas de resolver os conflitos do trabalho e dos meios para solucioná-los, o segundo cuida de proteger o trabalhador em sua individualidade. Ressalta-se que o direito coletivo não diz respeito ao somatório dos direitos individuais, mas trata do interesse coletivo visando a satisfação com uniformidade de toda uma classe trabalhadora.

Nesse viés de satisfazer e uniformizar o direito de diversas pessoas com interesses em comum surge a necessidade de existir uma representatividade, que com o fundamento jurídico de natureza constitucional lei permite acontecer por meio dos sindicatos, tanto de empregados, quanto de empregadores.

Assim, no contexto de ajuste de vontades surgem as negociações coletivas para concretizar a resolução de conflitos e estabelecer novas regulamentações das condições de trabalho, observando-se sempre as garantias expressas na legislação pertinente.

 O tema proposto para este estudo diz respeito às Convenções Coletivas de Trabalho, preconizadas pela Consolidação das Leis Trabalhistas- CLT [2], bem como, pela Constituição Federal- CF [1], que surgiram das negociações coletivas realizadas entre os sindicatos das categorias profissionais (trabalhadores) e econômicas (empregadores) com a natureza do acordo de caráter normativo que estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

​​  Partindo dessa premissa, o objetivo desse estudo de caso é analisar a Convenção Coletiva de Trabalho do Sindicato dos Empregados no Comércio em todo o Estado do Tocantins [12], com abrangência estadual, vigência no período de 01º de novembro de 2021 a 31 de outubro de 2023, buscando sempre relacionar as especificações deste instrumento a legislação vigente.

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2  DESENVOLVIMENTO E DISCUSSÃO

2.1 DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

O direito coletivo do trabalho é um ramo do direito do trabalho que analisa os princípios e normas que regem as relações de trabalho e as atividades dos assalariados como um grupo organizado membro de uma comunidade com personalidade jurídica independente e autônoma dos empregadores e da sociedade.

Para Delgado, o Direito Coletivo do Trabalho, por sua vez:

​​  Regula as relações inerentes à chamada autonomia privada coletiva, isto é, relações entre organizações coletivas de empregados e empregadores e/ou entre as organizações obreiras e empregadores diretamente, a par das demais relações surgidas na dinâmica da representação e atuação coletiva dos trabalhadores. (DELGADO, 2015, p. 17)

Nota-se que o esse ramo do Direito não trata da soma dos Direitos Individuais, mas sim do interesse coletivo, visando a satisfação uniforme de toda uma classe trabalhadora. Ou seja, ele objetiva regular o direito de diversas pessoas com interesses em comum, que venham a pertencer a um mesmo conjunto de características. Zaffari et al (2021, p. 13) [9], corrobora que o “Direito Coletivo do Trabalho tem como foco a noção de coletividade e suas consequências nas relações trabalhistas. Desempenha funções essenciais, como a pacificação de conflitos e a busca pelo equilíbrio social e econômico das partes envolvidas.”

Por fim, Oliveira (2016) [11], demonstra que seu estudo abrange:

​​  Formação de quaisquer órgãos coletivos de representação, como os conselhos de empresa e sindicatos de ofícios ou profissões, os conflitos coletivos e seus mecanismos de solução autônomos e heterônomos, e os modos de negociação e contratação coletiva”. (OLIVEIRA, 2016)

Nesse sentido, Cairo Júnior [3] complementa que o conteúdo do Direito Coletivo do Trabalho:

Instituiu regras e princípios para regulamentar a atividade das entidades representativas de empregadores e empregados, com o objetivo de evitar o surgimento de conflitos grupais, bem como traçar diretrizes da função criadora de normas profissionais pelos próprios interessados.” (CAIRO JUNIOR, 2014, p. 912)

​​ Zaffari et al. (2021, p. 14) [9], ressalta que “a importância do Direito Coletivo do Trabalho está nas funções por ele desempenhadas, que podem ser divididas em duas: gerais e específicas”. Para o autor, as funções gerais referem-se à busca pela melhoria das condições de trabalho diante da ordem socioeconômica, enquanto as funções específicas relacionam-se à geração de normas jurídicas (normatização dos contratos de trabalho); pacificação de conflitos de natureza coletiva (dissídio coletivo, arbitragem e a mediação trabalhista.); equilíbrio social e econômico (geração de normas jurídicas, pacificação de conflitos de natureza coletiva, equilíbrio social e econômico).

O Direito Coletivo do Trabalho é uma área especializada no Direito do Trabalho e orienta-se por princípios específicos que se desenvolvem em torno do seu núcleo jurídico que é a percepção de coletividade e suas consequências nas relações trabalhistas. A doutrina majoritária divide esses princípios em três grandes grupos: princípios assecuratórios da existência do ser coletivo obreiro; princípios que tratam das relações entre os seres coletivos obreiros e empresariais, no contexto da negociação coletiva; princípios que tratam das relações e efeitos perante o universo e comunidade jurídicos das normas produzidas pelos contratantes coletivos (ZAFFARI, 2021).

No primeiro grupo, os princípios assecuratórios da existência do ser coletivo, destacam-se os princípios da liberdade associativa e sindical e da autonomia sindical; No segundo grupo, dos princípios que tratam das relações entre os seres coletivos obreiros e empresariais, no contexto da negociação coletiva destaca-se o princípio da equivalência dos contratantes coletivos; e por fim, o ​​ terceiro grupo dos princípios que tratam das relações e efeitos perante o universo e comunidade jurídicos das normas produzidas pelos contratantes coletivos abrange o princípio da adequação setorial negociada (ZAFFARI, 2021) [9].

No contexto dos princípios elencados acima, o tema que aqui proposto está situado no grupo três, que trata das possibilidades e dos limites jurídicos da negociação coletiva. Desse modo, Zaffari (2021, p. 17) [9] afirma que:

De acordo com esse princípio, as normas coletivas podem prevalecer sobre as normas gerais trabalhistas desde que respeitados dois critérios:

1. ​​ Quando as normas coletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral da legislação.

2.  Quando ​​ as ​​ normas ​​ coletivas ​​ acordam ​​ setorialmente parcelas trabalhistas de indisponibilidade relativa, e não absoluta.

No primeiro caso, as normas coletivas elevam os direitos trabalhistas de determinado setor, em comparação às normas gerais. Já no segundo caso, o princípio da indisponibilidade de direitos é de fato afrontado, mas apenas para atingir parcelas de indisponibilidade relativa, como, por exemplo, o tipo de pagamento de salário e de jornada pactuada.

​​ Contudo, a adequação setorial negociada não irá prevalecer sobre os direitos de indisponibilidade absoluta, vez que esses por serem assuntos tutelados por interesse público, destinados à proteção mínima do trabalhador, não podem ser transacionados nem mesmo por negociação sindical coletiva (ex: normas de saúde e segurança no ambiente de trabalho, salário mínimo, etc).

Por fim, estabelecido o âmbito desta pesquisa, passaremos a analisar o tema proposto: Convenção Coletiva.

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2.2 NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E O HISTÓRICO DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

2.2.1 NEGOCIAÇÕES COLETIVAS

As negociações coletivas de trabalho representam um mecanismo de resolução de conflitos por autocomposição. Conforme o art. 8°, inciso III, da CF/88 [1] a participação dos sindicatos nas negociações coletivas é de cunho obrigatório, sendo imprescindível tanto para a celebração de convenções como também nos acordos coletivos. Dessa forma, essa resolução de conflitos objetiva estabelecer novas regulamentações das condições de trabalho, observando-se as garantias expressas na legislação pertinente.

À vista disso, as negociações coletivas precisam respeitar alguns princípios ajustados pela CF e pela CLT, a fim de que lhes sejam concedidas legitimidade e eficácia necessárias. Nesse sentido, Zaffari (2021) [9] elenca alguns princípios a partir da relevância a eles conferida:

●  ​​​​  Princípio da inescusabilidade negocial: estabelece que as partes, representantes do Sindicato dos Trabalhadores e dos Empregadores, nos moldes do art. 616 da CLT, não podem se negar à tentativa de negociação, mesmo que não se obtenha um resultado que resolva a demanda. Nesse contexto, a busca pacífica pela solução da demanda deve ser prioritária, sendo que a inescusabilidade negocial é uma garantia de que as partes não podem rejeitar a negociação em um primeiro momento.

●  ​​​​  Princípio da autonomia coletiva: justifica-se na liberdade sindical, garantida a Carta Magna (art. 7º, incisos VI, XIII, XIV, XXVI, e no art. 8º, inciso VI, da CF/88) que oportuniza as negociações coletivas, os resultantes acordos coletivos e a convenção coletiva de trabalho e reconhecem os acordos e as convenções coletivas, estatuindo a autonomia da vontade coletiva na medida em que flanqueiam as partes a estabelecerem normas jurídicas específicas e adaptadas a um determinado ambiente de trabalho.

●  ​​​​  Princípio da lealdade e transparência: a negociação deve respeitar os limites legais, devendo ser pautada pela boa-fé objetiva. Assim, por força desse princípio, as partes têm o dever de negociar em igualdade de forças, impedindo que os interesses de uma se sobressaiam em detrimento dos interesses da outra. Ou seja, ambas as partes devem ter suas ações pautadas por honestidade e boa-fé, suas exigências e propostas devem ser objetivas e transparentes.

●  ​​​​  Princípio da obrigatoriedade da atuação sindical: na medida em que garante aos trabalhadores a representação sindical nas negociações, visa equilibrar o poder entre as partes, tendo em vista a condição de menos favorecido do empregado em relação ao seu empregador. Fundamenta-se no art. 8º da CF/88.

●  ​​​​  Princípio da paz social: intenciona-se que as negociações transcorreram de forma pacífica, inclusive no cumprimento dos acordos firmados entre as partes. Tem por finalidade a harmonização nas negociações, evitando-se o conflito entre as partes.

Em suma, para a resolução das demandas, não se faz necessária a tutela jurisdicional, sendo que as negociações coletivas devem respeitar um processo de autocomposição. Zaffari (2021) [9], lista alguns desses elementos facilitadores: a arbitragem, a mediação e a conciliação.

Tabela 1 – Elementos facilitadores.

Fonte: Os autores.

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Vale ressaltar que a formalidade é um dos atributos da negociação coletiva. Zaffari (2021, p. 82) [9] afirma que a negociação coletiva de trabalho tem características importantes que se relacionam com suas finalidades. São elas:

Caráter jurídico: relacionado à sua função normativa, quando gera a criação de normas aplicáveis na relação trabalhista, diferentes daquelas previstas na legislação vigente; relacionado também à função obrigacional, quando estabelece direitos e obrigações entre as partes, e à sua função compositiva, configurando uma forma de resolução de conflitos, objetivando a paz social.

Caráter político: relacionado à forma como incentiva o diálogo e a resolução pacífica das demandas.

Caráter econômico: relacionado à promoção da distribuição de riquezas.

Caráter ordenador e social: relacionado ao fato de promover a participação dos trabalhadores nas decisões empresariais que lhes dizem respeito.

Em síntese, seu principal objetivo é o estabelecimento do diálogo e a resolução de conflitos entre as partes, sem que haja a necessidade de acionar o judiciário para isso. Cuida-se de um instrumento que pode ensejar a formalização de uma norma coletiva que gere efeitos para ambas as partes, como a Convenção Coletiva. Contudo, a negociação coletiva somente não será válida em caso de ser expressamente proibida pela legislação (ZAFFARI, 2021) [9].

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2.3 HISTÓRICO DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

 As Convenções Coletivas mostraram-se e se desenvolveram na Europa Ocidental e nos Estados Unidos, difundindo-se pelos países industrializados e mostrou-se vantajosa para trabalhadores, empregadores e Estado. Zaffari (2021, p.72) [9] ilustra as principais vantagens da convenção coletiva de trabalho:

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No Brasil, o termo “convenção coletiva” foi utilizado pela primeira vez no Decreto-lei no 21.761/32, já possuindo efeito normativo, baseando-se na lei francesa de 1919. Somente veio ter contexto constitucional com a Carta Magna de 1934, passando a ter nomenclatura de Convenção Coletiva a partir da Constituição de 1937. Em 1946 a Constituição inclinou-se a reconhecer novamente as Convenções Coletivas de trabalho, porém a CLT ainda se utilizava da denominação contrato coletivo, sendo que apenas em 1967, o Decreto-lei 229 deu nova redação aos arts. 611 a 625 da CLT, passando a utilizar as expressões Convenção Coletiva e Acordo Coletivo, com efeito, normativo para toda a categoria (ZAFFARI, 2021) [9].

Finalmente, em 1988 a Constituição Federal, no art. 7º, inciso XXVI [1], reconheceu a convenção coletiva de trabalho como um direito do trabalhador, sendo que hoje, nas legislações da maioria das nações, a expressão Convenção Coletiva é a mais utilizada.

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2.4 ​​  CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

​​  As convenções coletivas de trabalho surgem das negociações coletivas e são realizadas entre os sindicatos das categorias profissionais e econômicas. A Constituição Federal de 1988 [1] ao tratar sobre os Direitos Sociais dos trabalhadores dispõe no art. 7º, inciso XXVI que “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;”

A Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, no título VI [2], trata sobre o tema e abaixo elencamos algumas definições a fim de facilitar a compreensão sobre o tema.

Art. 611 – CLT (Decreto-Lei no 5.452/43)

Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

Recomendação 91 de 1951, da Organização Internacional do Trabalho- OIT

Todo acordo escrito relativo às condições de trabalho e de emprego, celebrado entre um empregador, um grupo de empregadores, de um lado, e, de outro, uma ou várias organizações representativas de trabalhadores, ou, na falta dessas organizações, representantes dos trabalhadores interessados por eles devidamente eleitos e credenciados, de acordo com a legislação nacional.

As definições acima, declinam notadamente que é o acordo de caráter normativo, pois gera obrigações entre as partes, sindicato(s) patrono(s) (categoria econômica) e sindicato(s) dos empregados (categoria profissional), dado isso as negociações resultam em nível de categoria, concluídas por seus sindicatos e impondo obrigação a todas as pessoas que compõem a base territorial dos respectivos sindicatos.

Em geral, os autores não se têm dedicado em estabelecer um conceito a este instituto, vez que a própria lei o faz, de uma forma ampla e completa. Contudo, podemos mencionar o entendimento De Luca (1991, p. 134) [5], segundo o autor, convenção coletiva é um “negócio jurídico formal através do qual sindicatos ou outros sujeitos devidamente legitimados compõem conflitos de interesses e de direitos entre grupos profissionais que compreendam empregados e empregadores”. Para Clemente (2018, 100) [4] as Convenções coletivas:

Incidem em um universo mais amplo, de origem privada, criam regras jurídicas, com preceitos gerais, abstratos e impessoais, que normatizam situações futuras. Em relação a seu conteúdo, são diplomas que trazem regras jurídicas, com cláusulas obrigacionais em seu interior e, já do ponto de vista da forma, são vistas como acordos de vontade entre sujeitos coletivos sindicais (contratos).

Aduz-se, portanto, que a celebração das convenções coletivas deve obedecer aos critérios legais, sendo que essa figura é  ​​​​ incontestavelmente uma fonte do Direito Trabalhista. Contudo, ela não pode contrariar a Constituição Federal, as leis ordinárias, complementares e delegadas, os decretos-leis, os legislativos e acordos-marco. Do mesmo modo que é indiscutível a prevalência de tais institutos sobre o regulamento da empresa, bem como sobre o contrato individual de trabalho. Conforme dispõe o art. 619 da CLT [2] que, “Nenhuma disposição de contrato individual de trabalho que contrarie normas de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho poderá prevalecer na execução do mesmo, sendo considerada nula de pleno direito”.

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2.5  ​​ ​​ ​​ ​​​​ CONVENÇÃO COLETIVA E A REFORMA TRABALHISTA

A Lei 13.467/2017, intitulada como Reforma Trabalhista, com a finalidade de adequar a legislação à nova realidade e proporcionar maior flexibilidade e autonomia entre as partes nas relações de trabalho, trouxe inúmeras alterações aos dispositivos da CLT. Sendo que, uma das principais alterações foi em relação aos Acordos e CCT, que conquistaram muita força e importância, devido à nova regra inserida da prevalência do acordado sobre o legislado e da vedação a ultratividade dos acordos e convenções coletivas (VIZEU, 2021) [13].

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2.6 A PREVALÊNCIA DO ACORDADO SOBRE O LEGISLADO

Conforme mencionado anteriormente, esta foi uma das principais inovações inseridas na CLT pela Reforma Trabalhista. Trata-se da prevalência do acordado sobre o legislado, ou seja, significa que o que ficar convencionado em negociações trabalhistas tem preponderância sobre a lei.

 ​​ ​​ ​​ ​​ ​​​​ Para Delgado et al. (2017) [6], o regramento da Lei n. 1 3.467/2017 visa, claramente, enfraquecer as entidades sindicais, de distintas maneiras, sendo que uma delas é por meio da promoção do alargamento extremado dos poderes da negociação coletiva trabalhista (novo art. 611-A e parágrafo único do art. 611 -B da CLT) [2], em particular no tocante à sua nova prerrogativa de deteriorar as condições contratuais e ambientais de trabalho.

​​  Ainda, segundo os autores, outra forma de enfraquecimento do Direito Coletivo do Trabalho foi a agregação de outras regras desfavoráveis no tocante à negociação coletiva trabalhista. A exemplo da proibição da ultratividade dos instrumentos coletivos negociados (art. 614, § 3º, CLT) [2] e a determinação de que as "condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho" (art. 620, CLT).

 ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​​​ Conforme redação dada pela Lei nº 13.467/17 o art. 611-A, elenca um rol de direitos que podem ser modificados ou extintos com as convenções e acordos trabalhistas, e pasmem esse rol não é taxativo, mas apenas exemplificativo.

À exceção apenas do rol de direitos previsto no art. 611-B da CLT (também por redação imposta pela nova lei), o que se estabelece é uma drástica ruptura com o padrão de direitos e de proteção ao trabalho firmados pela ordem jurídica heterônoma estatal do País, em seu tripé estruturante, ou seja, Constituição da República, normas internacionais vigorantes no Brasil e legislação federal trabalhista. (DELGADO et al., 2017, p. 78) [6].

Nota-se, que as limitações elencadas no artigo 611-B da CLT [2] dizem respeito a direitos considerados essenciais e fundamentais, por isso não são passíveis de modificações, sob pena de ser ato ilícito. Para facilitar o entendimento, Vizeu (2021) [13], ilustrou as modificações inseridas pelos artigos 611- A e B:

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Fonte: Vizeu (2021)

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2.7 ​​ FIM DA ULTRATIVIDADE DOS ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVAS

A Lei nº 13.467/2017, alterou o parágrafo 3º do artigo 614 da CLT [2], eliminando a ultratividade dos acordos e convenções coletivas do trabalho. A título de esclarecimento, a ultratividade da lei relaciona-se à aplicação do disposto nas negociações mesmo após o término de seu prazo, que é de até dois anos.

O novo § 3º do art. 614 da CLT [2] introduz, em seu conteúdo normativo, duas novas restrições ao papel progressista da negociação coletiva no Direito do Trabalho.

Eis o novo texto legal publicado:

"Art. 614 ​​ (...)

§ 32 Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade." (NR)  ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​​​ (DELGADO et al., 2021)

​​ Note-se que para a sua melhor interpretação, as duas restrições devem ser lidas juntamente. Vez que, “de um lado, proíbe, taxativamente, que os documentos coletivos negociados (CCTs e ACTs) ostentam prazo de vigência superior a dois anos; de outro lado, proíbe, também, a ultratividade desses documentos coletivos negociados” (DELGADO et al., 2021, p. 269).

Anteriormente, a ultratividade era empregada em função do entendimento adotado pelos Tribunais do Trabalho por meio da Súmula nº 277 do TST que regulamentava a questão. Após a Reforma, os sindicatos passam a ter maior ênfase e relevância por meio das negociações e acordos. Além disso, as mudanças trazidas pela Lei 13.467/2017 flexibilizaram as relações trabalhistas, trouxeram maior autonomia para as partes e proporcionou a possibilidade de negociar sobre as cláusulas do contrato de trabalho e consequentemente trouxe maior responsabilidade por parte dos sindicatos na elaboração dos acordos e convenções coletivas, com o fim da atratividade.

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2.8 ESTUDO DE CASO: CONVENÇÃO COLETIVA COMÉRCIO DE GURUPI-TO

O presente estudo, trata-se de uma pesquisa bibliográfica “A finalidade da pesquisa bibliográfica é identificar na literatura disponível as contribuições científicas sobre um tema específico, ela consiste em localizar o que já foi pesquisado em diversas fontes, confrontando seus resultados” (MALHEIROS, 2011, p.81) [10].

O método utilizado é o Estudo de caso, definido por Bruney, Hermane Schoutheete (in DUARTE e BARROS, 2006, p. 216) [8] como uma “análise intensiva, empreendida numa única ou em algumas organizações reais.” Segundo eles, o estudo de caso agrega, tanto quanto possível, informações numerosas e detalhadas para apreender a totalidade de uma situação.

Nesse sentido, este estudo se propôs analisar a Convenção Coletiva de Trabalho do Sindicato dos Empregados no Comércio em todo o Estado do Tocantins [12], com abrangência territorial em TO, vigência no período de 01º de novembro de 2021 a 31 de outubro de 2023 e a data-base da categoria em 01º de novembro. Abaixo informações sobre a Convenção em estudo:

o Número de registro no MTE: TO000121/2021

o ​​ Data de registro No MTE: 26/11/2021

o ​​ Número da solicitação: MR061613/2021

o Número do processo: 10169.100638/2021-13

o ​​ Data do protocolo: 19/11/2021

  Sobre o referido instrumento, faremos algumas pontuações buscando sempre relacioná-las a legislação vigente:

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2.8.1 PISO SALARIAL

Enquanto a Lei nº 14.358/2022 estabelece apenas o piso salarial nacional de R$ 1.212,00. A cláusula terceira da CCT – SECGURUPI 2021/2023 [12] garante a toda categoria um piso salarial de R$1.254,54.

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2.8.2 REAJUSTE/CORREÇÕES SALARIAIS

 A lei não obriga o empregador a conceder nenhum tipo de reajuste ou aumento salarial, exceto os reajustes de salário-mínimo que ocorrem anualmente. Contudo, está CCT [12] garante reajuste a toda categoria anualmente na data base (1º/nov), sendo que a partir de 1º de novembro de 2021 foram reajustados em 11% (onze por cento) sobre os salários vigentes em novembro de 2020, e na data-base de 2022, nas cláusulas econômicas será aplicado reajuste no índice do INPC acumulado dos 12 últimos meses (CLÁUSULA QUARTA E PARÁGRAFOS SEGUINTES).

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​​ 2.8.3 PAGAMENTO/ADIANTAMENTO DE SALÁRIOS

O art. 459 § 1º da CLT [2] apenas obriga a empresa a pagar os salários até o 5º dia útil do mês seguinte ao trabalhado. Já está CCT na cláusula décima segunda [12] faculta ao empregador um adiantamento de 40% do salário até o dia 20 de cada mês e o pagamento do saldo do salário até o dia 5 do mês seguinte.

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2.8.4 HORAS EXTRAORDINÁRIAS

A legislação estabelece acréscimo de 50% em relação à hora normal para as horas extras trabalhadas de segunda a sábado e 100% aos domingos e feriados. (art. 59, § 1°, CLT; art. 9º, Lei nº 605/1949), e a Convenção em estudo, cláusula oitava, segue o estabelecido na legislação: 50% - dias úteis e 100% - domingos e feriados.

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2.8.5 COMPENSAÇÃO DE HORAS EXTRAS

 A CLT no art. 59 e parágrafos [2] seguintes estabelece que:

​​ -Poderá haver acordo de compensação, respeitando o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.

-Não pode exceder o período máximo de 60dias.

-Se ultrapassar o prazo ou se houver rescisão antes da compensação, deverá receber o valor referente às HE.

-Banco de horas dependerá de negociação com Sindicato para ser compensada no prazo máximo de 6 meses.

 A cláusula nona e parágrafos seguintes, segue o estabelecido na legislação:

- ​​ Limite max. diário: 10 horas.

- ​​ Período max. de compensação: 60dias.

- Em caso de rescisão: pagamento dos valores conforme remuneração na data da rescisão.

- ​​ Banco de Horas: mediante negociação sindical, prazo max. de compensação 6 meses.

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2.8.5 ADICIONAL POR TEMPO DE SERVIÇO

 A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais. De modo que, o adicional por tempo de serviço é considerado pela justiça como adicionais de natureza salarial, que são previstos no parágrafo 1º do artigo 457 da CLT [2].

A CCT dos Empregados no Comércio do Estado do Tocantins, na cláusula décima [12], garante que sobre a parte fixa dos salários dos empregados incidirá:

●  ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​​​ 4% - mais de 03 anos de serviço;

●  ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​​​ 6% - mais de 05 anos de serviço;

●  ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​​​ 8% - mais de 07 anos de serviço.

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2.8.6 ABONO POR APOSENTADORIA

A legislação não garante nenhum benefício ou abono em caso de aposentadoria do empregado. No entanto, a CCT, na cláusula vigésima [12] assegura que o empregador concederá um abono equivalente ao valor de 01(um) salário mínimo vigente ao empregado que se aposentar por tempo de serviço, por invalidez ou idade.

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2.8.7 FÉRIAS E LICENÇAS

Licença paternidade pontuada na cláusula vigésima nona, reaplica a regra trazida pelo inciso III, art. 473 da CLT [2] que garante 05 (cinco) dias consecutivos de licença.

 A CCT, na cláusula vigésima oitava [12], garante, ainda, licença prêmio remunerada de 30 (trinta) dias aos empregados, a cada 10 (dez) anos de serviços prestados na empresa, que será concedida no prazo de até 90 (noventa) dias da data em que se completa o período de dez anos. Esta poderá ser indenizada mediante acordo entre empregado e empregador.

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2.8.8 CONDIÇÕES DE AMBIENTE DE TRABALHO

Com intuito de se prevenir a fadiga é assegurado aos vendedores em geral o direito de uso de assento no local de trabalho, colocado pela empresa como previsto em lei. (CCT cláusula trigésima primeira [12] e art. 199, parágrafo único da CLT) [2].

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2.8.9 AUSÊNCIA JUSTIFICADA – FALTAS

 Ao empregado estudante: A CLT (inciso VII art. 473) [2] determina que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário para realizar apenas 1 exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. A cláusula vigésima sétima da CLT, garante ao empregado que se submeter a exame de vestibular ou Enem terá abonada a falta nos dias de exame, desde que comprove o seu comparecimento no certame e que avise a empresa com 05 (cinco) dias de antecedência.

 Nascimento de filho: vide tópico “Férias e Licenças”.

 Acompanhamento de filho: A CLT (inciso XI art. 473) [2] assegura 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. Entretanto, a CCT na cláusula trigésima terceira garante ter caráter de falta justificada, a ausência da empregada ao trabalho em virtude do acompanhamento do filho, com até 14 anos ou portador de necessidades especiais, em consultas médicas, odontológicas, mediante apresentação de atestado médico. Garante ainda a justificação de até 15 dias de faltas empregadas que acompanhar a internação hospitalar do filho menor de 14 anos ou portador de necessidades especiais, desde que apresente atestado médico. E por fim, equipara a empregada o empregado viúvo, separado ou divorciado que detenha a guarda de seus filhos.

 Amamentação: O parágrafo terceiro da cláusula trigésima terceira da CCT reafirma o que o art. 396 da CLT garante, que às empregadas que estejam amamentando o filho até que este complete 06 (seis) meses de idade, terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois intervalos especiais (de meia hora cada um) para amamentar o filho, sem prejuízo do intervalo para refeição e descanso.

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2.9  ANOTAÇÕES FUNCIONAIS E COMPROVANTE DE PAGAMENTO

 A lei (art. 464 CLT) [2] estabelece apenas que o pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado. Quanto a obrigação de atualização da carteira de trabalho, a lei é omissa, vez que faz referências as anotações (art. 29, CLT) [2], porém não traz especificas.

 A cláusula décima sétima da CCT [12], obriga que as empresas efetuem a atualização das anotações nas Carteiras de Trabalho pertinentes às alterações contratuais, funcionais, salariais e outras legalmente exigidas, e a fornecer obrigatoriamente comprovante de pagamento de salários, com discriminação de todos os valores pagos e descontados, contendo a identificação da empresa, do empregado e o valor do depósito do FGTS.

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2.9.1 ESTABILIDADE PROVISÓRIA

 A lei não oferece nenhuma garantia de emprego ao empregado ao retornar do afastamento pelo INSS em auxílio-doença comum. Contudo, a cláusula décima nona da CCT [12], assegura estabilidade provisória de 30 (trinta) dias a contar da data do retorno ao trabalho ao empregado afastado por motivo de auxílio-doença.

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2.9.2 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO

 Por força cláusula sétima e seus parágrafos [12], a CCT assegura que o empregado que exercer a função de caixa fará jus a gratificação mensal de R$ 183,52, enquanto exercer a respectiva função. Sendo que a conferência dos valores em caixa será feita na presença do operador responsável, e quando este for impedido pela empresa de acompanhar mesmo ficará isento.

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2.9.3 IRREDUTIBILIDADE DAS VANTAGENS

 Reajuste salarial e normas desta Convenção [12] não poderão motivar redução ou supressão de salários, quotas ou prêmios pagos anteriormente de forma espontânea (Cláusula quinta – CCT).

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2.9.4 CÁLCULOS DAS PARCELAS TRABALHISTAS

 A CCT na cláusula sexta [12] assegura que os empregados que percebem salários de parte fixa e variável, os cálculos para variável o pagamento de férias, 13º salário, aviso prévio indenizado, licença prêmio e rescisão contratual serão pela média das comissões, DSR e horas extras dos últimos 06 meses.

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2.9.5 AVISO PRÉVIO

 A CCT, cláusula décima sexta e seus parágrafos [12], elenca duas modalidades de aviso prévio: trabalhado e indenizado.

 E ao empregado comprovar já ter conseguido outro emprego, no decorrer do aviso prévio dado pelo empregador, ficará dispensado do cumprimento do mesmo, sem ônus para as partes.

 Assegura que, durante o aviso, são vedadas as alterações nas condições de trabalho e que empresa comunicará por escrito a data, o local e horário em que o empregado deverá comparecer para o acerto rescisório e para o exame médico demissional o qual deverá ser entregue até 10 (dez) dias antes do final do aviso prévio.

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2.9.6 SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO

A CCT, cláusula décima oitava [12], bem como a Sumula nº 159 TST, garantem ao empregado substituto temporário por períodos superiores a 15 (quinze) dias, fará jus à diferença salarial existente entre ele e o substituído, a título de gratificação de função, até o último dia que perdurar a substituição. De modo que, findada a substituição, deixará de existir a obrigatoriedade do pagamento dessa diferença salarial.

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3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

 O presente artigo tratou de um assunto de extrema relevância para o ordenamento jurídico trabalhista. Do direito coletivo do trabalho positivado por meio da Convenção Coletiva de Trabalho do Sindicato dos Empregados no Comércio em todo o Estado do Tocantins, com abrangência territorial em TO [12], vigência no período de 01º de novembro de 2021 a 31 de outubro de 2023.

 Diante de todo o exposto, chegamos às seguintes constatações, com as quais encerramos o presente estudo.

 As Convenções Coletivas são mecanismos para se alcançar soluções para os problemas funcionais das partes por meio de um entendimento satisfatório. Durante esse estudo, esclareceu-se que numa convenção há duas partes ou agentes, o sindicato dos trabalhadores e os sindicatos dos empregadores, que visam, respectivamente, garantir direitos, definir novas conquistas e reduzir a concorrência e os custos decorrentes da atividade.

 Observou-se ainda, com estes estudos, que a evolução da legislação trabalhista brasileira surgiu como consequência da luta operaria, bem como, pela influência exercida por diversos países industrializados que ao difundirem os instrumentos de negociação coletiva mostraram ser uma opção vantajosa para trabalhadores, empregadores e Estado.

 No que tange, ao estudo realizado com a Convenção Coletiva supra mencionada, nota-se que em alguns assuntos ela replica ou reafirma o que a legislação vigente dispõe. Contudo, em alguns pontos ela traz peculiaridades/vantagens, tais como: piso salarial da categoria acima do salário mínimo nacional; assegura estabilidade provisória ao trabalho ao empregado afastado por motivo de auxílio-doença; amplia as possibilidades para justificar a ausência da empregada ao trabalho em virtude do acompanhamento dos filhos consultas médicas, odontológicas, entre outros.

 Por fim, no que diz respeito às modificações trazidas pela Lei nº 13.467/2017, Lei da Reforma Trabalhista, tem-se que esta implementou mudanças substanciais no plano do Direito Coletivo do Trabalho. Dentre elas, verificou-se no Título VI da CLT [2], denominado "Das Convenções Coletivas de Trabalho" em que foram introduzidas diversas mudanças nas regras da negociação coletiva trabalhista de maneira a buscar implementar, no Direito Coletivo do Trabalho brasileiro, a concepção do "o negociado sobre o legislado". Delgado (2017, p.254) [7] afirma que redação imposta pela Reforma trabalhista ao art. 611-A da CLT [2] promoveu o “alargamento extremado e desproporcional dos poderes da negociação coletiva trabalhista, em particular no que toca à sua nova prerrogativa de deteriorar as condições contratuais e ambientais de trabalho”.

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4 REFERÊNCIAS ​​ 

[1]  BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidente da República, [2022]. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em 30 out. 2022.

​​ [2]  BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de Maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, DF, [1943]. Disponível em << http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452compilado.htm>>. Acesso em: 30 out. 2022.

​​ [3]  CAIRO JUNIOR, José. Curso de Direito do Trabalho. 9ª ed. Salvador: JusPodivm, 2014.

​​ [4]  CLEMENTE. Evellyn Ticiane Macedo Coelho. Princípio da Adequação Setorial Negociada na Negociação Coletiva Trabalhista: parâmetros constitucionais clássicos e os desafios da reforma trabalhista. Brasília, 2018.

​​ [5]  DE LUCA, Carlos Moreira. Convenção coletiva de trabalha um estudo comparativo. São Paulo: LTr, 1991.

​​ [6]  DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 16ª ed. São Paulo: LTr, 2017.

​​ [7]  DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n. 13.467/2017- São Paulo: LTr, 2017.

​​ [8]  DUARTE, Jorge; BARROS, Antonio (Orgs.). Métodos e técnicas de pesquisa em Comunicação - 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2006.

​​ [9]  DOS ZAFFARI, Eduardo K.; GIACOMELLI, Cinthia L F.; REIS, Anna C. Gomes; et al. Direito Coletivo do Trabalho. [Digite o Local da Editora]: Grupo A, 2021. E-book. ISBN .9786556901442.  ​​​​ Disponível em: https://app.minhabiblioteca.com.br/#/books/9786556901442/. Acesso em: 29 out. 2022

​​ [10]  MALHEIROS, Bruno Taranto. Metodologia da pesquisa em educação. Rio de janeiro: LTC, 2011.

​​ [11]  OLIVEIRA, Santos Jaqueline. Direito Coletivo do Trabalho: Teoria Geral do Direito do Trabalho. JUSBRASIL, 2016. Disponive em: https://jaquesoliver.jusbrasil.com.br/artigos/348594803/direito-coletivo-do- trabalho#comments. Acesso em: 30 out. 2022.

​​ [12]  Sindicato dos Empregados no Comercio de Gurupi e Região-TO – SECGURUPI. Convenção ​​  Coletiva  ​​​​  de  ​​ ​​ ​​ ​​ ​​​​ Trabalho  ​​​​  2021/2023. ​​ Disponível  ​​​​  em:

<http://www.secgurupi.org.br/secgurupi/convencoescoletiva.asp>. Acesso em 17 out 2022.

[13]  VIZEU, Marcia. Acordos e Convenções Coletivas do Trabalho com a Reforma Trabalhista. Instituto de Direito Real, 2021. Disponível em: << https://direitoreal.com.br/artigos/acordos-convencoes-coletivas-trabalho>>. Acesso em: 31 out. 2022.

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