DESAFIOS NA PRÁTICA DE GERENCIAMENTO DE ENFERMAGEM EM UNIDADES DE SAÚDE DA FAMÍLIA

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Diana Estela Fróz Ferreira¹; Danilo Blank²

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1Fundação de Saúde Pública de Novo Hamburgo, Novo Hamburgo, Brasil ​​ 

[email protected]

2Universidade Federal do Rio Grande do Sul, Porto Alegre, Brasil ​​ 

[email protected]

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RESUMO

A implementação do programa de saúde da família, fortaleceu o papel do enfermeiro enquanto gerente desses serviços, trazendo, também, desafios a esses profissionais. O desempenho da função de gerente está ligado a questões administrativas e a processos defasados e politizados, o que pode interferir diretamente na qualidade da assistência prestada aos usuários, bem como no bom desempenho das funções e na satisfação dos trabalhadores dentro da equipe A pesquisa teve como objetivo conhecer os desafios do gerenciamento de enfermagem em unidades de saúde da família. Estudo de caráter exploratório e descritivo, onde foram entrevistadas oito enfermeiras que atuavam como coordenadoras, através de entrevistas semiestruturadas, analisadas conforme a técnica de análise de conteúdo. A pesquisa resultou em quatro categorias: a primeira trouxe a percepção sobre o trabalho, a segunda mostrou as competências gerenciais relativas à liderança, na qual se destacou como maior dificuldade a falta de capacitação específica para o cargo; a terceira mostrou as dificuldades em relação à falta de logística com serviços externos; a quarta categoria trouxe os impactos da função de coordenação na saúde mental de quem assume essa responsabilidade. Foi desenvolvido um manual com orientações pertinentes ao cargo, para uso dos profissionais ao assumirem a coordenação.

Palavras-chave: Liderança; Enfermagem; Saúde da Família; Gestão em Saúde;

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1 INTRODUÇÃO

Buscando substituir o modelo tradicional de assistência à saúde no Brasil, o qual era focado no atendimento hospitalar e de cura dos pacientes, foi instituído o Sistema Único de Saúde (SUS), a partir da promulgação da Lei 8.080/1990, consolidando um sistema público de políticas de saúde, pautado nos princípios da universalização, equidade e integralidade (1). Para a efetivação dessas práticas e com o objetivo da reorganização das demandas populacionais e assistenciais da atenção básica à saúde (AB), observou-se a necessidade de integrar a epidemiologia, o planejamento e a organização desses serviços, sendo então criado, em 1994, a Estratégia de Saúde da Família (ESF), anteriormente denominada Programa de Saúde da Família (PSF).

Este modelo teve origem a partir da experiência com o Programa de Agentes Comunitários de Saúde (PACS), realizado no país desde 1991, e teve como propósito priorizar ações de promoção e prevenção à saúde, voltados ao cuidado com a família e a comunidade, servindo como porta de entrada aos demais serviços de saúde (1).

Seguindo um modelo de administração descentralizado e compartilhado, o serviço público de saúde mostra uma crescente busca por profissionais habilitados para a atuação em diferentes campos, capazes de prestar uma assistência interprofissional dentro das unidades de saúde, qualificando o cuidado prestado aos usuários que procuram esses serviços (2). A ​​ Política Nacional de Atenção Básica (PNAB) estabelece a composição mínima ​​ para a equipe, bem como define as funções assistenciais a serem ​​ desempenhadas por estes profissionais e, embora não defina o enfermeiro como ​​ coordenador das equipes e dos serviços, estudos apontam para uma crescente ​​ apropriação desse profissional na gestão e coordenação das unidades básicas ​​ de saúde, além de serem referência técnica para a equipe de enfermagem e de agentes comunitários de saúde (ACS), como mostrado no estudo realizado no Ceará, por Neto e Sampaio (2007), onde 100% dos gerentes participantes da pesquisa eram enfermeiros, os autores associaram esse dado ao fato de que estes profissionais possuem uma maior apropriação de saberes relacionados à atenção primária à saúde (APS), além de permanecerem na função por mais tempo o que resulta em uma apropriação e conhecimento sobre o território e sobre a população assistida ​​ (3,4).

Para consolidar e qualificar a ESF como política de saúde, o enfermeiro assume o importante papel como gerente desse setor, no qual o problema de saúde pode ser identificado, atendido e solucionado localmente ou encaminhado para outros níveis de atenção. Com isso, mantendo um nível de organização hierarquizado, de acordo com a complexidade que demanda cada usuário, o que demonstra a relevância das ações dos profissionais que estão sob sua gestão.

Porém, quando essa gestão é pouco qualificada, o acesso do usuário aos serviços de referência se torna limitado, devido à barreira enfrentada pelo gerente em relação à dificuldade em saber conduzir de maneira efetiva os processos administrativos, muitas vezes defasados e politizados. A qualidade da gerência reflete também na maneira como é conduzido o trabalho da equipe dentro da unidade de saúde, influenciando diretamente no desenvolvimento efetivo das atividades dos profissionais. Com isso, a PNAB (2017), recomenda a inclusão do gerente nas equipes de ESF, e define como critérios, que este profissional possua nível superior, preferencialmente com experiência em APS, que atue com carga horária semanal de 40 horas e que não seja integrante das equipes de ESF onde realiza a gerência, a portaria não obriga a inclusão destes profissionais, porém, como estímulo à adesão, oferece um incentivo financeiro do governo federal (5).

Diante da relevância do gerenciamento de qualidade nas unidades de saúde da família (USF) para a consolidação das políticas de saúde, é importante que sejam realizadas pesquisas, nas quais se possa explorar e aprimorar a temática, bem como desenvolver mecanismos que possam auxiliar o enfermeiro na prática de suas competências administrativas. O presente estudo buscou compreender a visão das enfermeiras sobre as dificuldades em gerenciar as unidades de saúde da família, sob a perspectiva de apontar soluções através do desenvolvimento de uma ferramenta de auxílio para o desempenho de suas atividades enquanto coordenadoras.

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2 METODOLOGIA

Pesquisa qualitativa, de caráter exploratório e descritivo, realizada no município de Novo Hamburgo, localizado na Região Metropolitana de Porto Alegre, no Estado do Rio Grande do Sul. O município pertence à 7ª Região de Saúde, denominada Vale dos Sinos e, de acordo com dados do IBGE, a população estimada do município, em 2016, era de 249.113 habitantes. A pesquisa qualitativa responde a questões muito particulares, ela se aplica ao estudo da história das relações, das crenças e das percepções, buscando compreender os significados da experiência humana, explorando um fenômeno em suas múltiplas dimensões (6).

​​ De acordo com dados do Plano municipal de saúde (2021), o município possui seis Unidades Básicas de Saúde (UBS) e dezenove USF, totalizando 49 equipes de saúde da família e nove de AP, administradas pela Secretaria Municipal de saúde (SMS), pela Fundação de saúde (FSNH) e por uma empresa terceirizada. Com isso, contempla 64,24% da população com atendimento pelas unidades de saúde de família, totalizando 100% de cobertura populacional na atenção básica (7). O estudo foi realizado nas unidades de saúde que atuavam como estratégia de saúde da família, limitando-se àquelas administradas pela FSNH.

A FSNH é responsável pela gestão de 31 serviços, entre estabelecimentos e serviços de saúde, nos níveis de atendimento ambulatorial, hospitalar e em atenção básica. Na atenção básica, administra 14 USF, correspondendo ao total de 36 equipes, além de duas UBS (7).

As USF atuam com população e território definidos, sendo esses serviços responsáveis pelo cadastramento e acompanhamento dos usuários vinculados à sua área. As equipes são compostas conforme determina o Ministério da Saúde, por enfermeiros, médicos, técnicos em enfermagem, agentes comunitários de saúde, e em algumas unidades por cirurgiões dentistas, nutricionistas, farmacêuticos e atendentes de farmácia.

Cada USF é coordenada por um profissional, responsável por gerir os recursos físicos, humanos e a equipe desses locais. Atualmente, todas as unidades são coordenadas por enfermeiros e, em 12 delas, esse profissional, além do cargo de gerente, desempenha também sua função assistencial dentro da equipe. A indicação para o cargo é realizada pela gestão da atenção básica, após uma avaliação conjunta com a direção da Instituição. O profissional é avaliado pelo seu desempenho dentro da unidade em que atua, sendo então convidado a assumir o cargo como função gratificada. ​​ 

Dessa forma, os participantes das entrevistas foram os profissionais que se enquadraram nos seguintes critérios: ​​ Primeiro critério: Enfermeiros que estivessem no cargo de coordenador há pelo menos seis meses, sendo essa a primeira intenção para a pesquisa. Segundo critério: Caso o número de participantes com a utilização do primeiro critério fosse insuficiente, o convite seria estendido para pessoas que não estivessem no cargo, mas que tivessem sido coordenadores nas USF nos últimos dois anos, podendo, nesse caso, ocorrer a inclusão de profissionais pertencentes a outras profissões, não sendo, então, restrito a enfermeiros.

Os critérios de exclusão foram: profissionais que estavam afastados do trabalho no período da coleta de dados, ou que se recusaram a participar do estudo.

A produção de dados foi realizada nos meses de abril a junho de 2022, através de entrevistas individuais semiestruturadas. As entrevistas tiveram como objetivo central investigar diferentes perspectivas e pontos de vista sobre um fato, através da compreensão da realidade do entrevistado, combinando perguntas abertas e fechadas e possibilitando discorrer sobre o tema, sem que o entrevistado se prendesse à indagação formulada (8).

As entrevistas foram realizadas nos locais de trabalho dos participantes, com dia e horário pré-agendados, após contato via telefone ou e-mail, a fim de se adequar à disponibilidade dos profissionais. Foi solicitada à gestão da instituição a relação nominal dos coordenadores das USF, bem como o telefone e e-mail institucional desses profissionais. ​​ 

Para a realização das entrevistas, foram obedecidas todas as medidas de precaução quanto aos riscos de contágio por coronavírus, incluindo uso de máscara, distanciamento mínimo entre a pesquisadora e os entrevistados, ambiente ventilado e comprovação do estado vacinal. As entrevistas foram audiogravadas e transcritas após cada encontro. Os participantes foram identificados com códigos, para assegurar o sigilo e a confidencialidade dos dados coletados. ​​ Os dados foram analisados através da análise de conteúdo, descrita por Bardin (9) como um conjunto de técnicas de  ​​ ​​ ​​ ​​ ​​ ​​​​ 

análise das comunicações, que visa obter, por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, indicadores (quantitativos ou não) que permitem as interferências de conhecimentos relativos de condições de produção/recepção (variáveis inferidas) destas mensagens. (p. 37)

Previamente, foi apresentada a proposta do estudo aos gestores da atenção básica da instituição, bem como o produto que se objetiva desenvolver com a pesquisa. Foram respeitadas as recomendações e diretrizes éticas para boas práticas em pesquisa, determinadas nas Resoluções do Conselho Nacional de Saúde nº 466/2012 e 512/2016 (10,11).

Os riscos desta pesquisa eram mínimos para os participantes, podendo ocorrer quebra de sigilo, constrangimento ou desconforto durante as entrevistas. ​​ Para minimizar esse risco, as entrevistas foram realizadas em um local reservado. Por se tratar de uma pesquisa voltada aos processos de trabalho dos entrevistados, o estudo trouxe reflexões a respeito de suas atividades, potencializando melhorias das suas funções como gerente dentro da equipe.

Os participantes receberam orientações prévias à realização das entrevistas sendo, nessa oportunidade, apresentado a eles os objetivos, benefícios e eventuais riscos do estudo. Ainda foi enfatizado aos participantes que os resultados obtidos seriam utilizados exclusivamente para fins de pesquisa, bem como se efetuaria o arquivamento dos dados por um prazo de cinco anos. Foi solicitada a assinatura do Termo de Consentimento Livre e Esclarecido. A pesquisa teve início após avaliação e aprovação do Núcleo Municipal de Educação em Saúde Coletiva (NUMESC) e do Comitê de Ética em Pesquisa da Universidade Federal do Rio Grande do Sul – UFRGS, parecer nº 5.222.017.

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3 DESENVOLVIMENTO E DISCUSSÃO

Das 14 coordenadoras que atuavam na instituição em que foi realizado o estudo, oito aceitaram participar das entrevistas, quatro não responderam ao convite dentro do período de coleta de dados, uma não preencheu os critérios de inclusão e uma era a própria pesquisadora. Esse número de participantes foi suficiente para que a análise do conteúdo fosse realizada, possibilitando a criação de categorias pela saturação de informações. Portanto, o fato de não ter todas as coordenadoras participando da pesquisa não prejudicou a análise do conteúdo.

No estudo, houve somente participantes do sexo feminino, com idades entre 34 e 46 anos e graduadas há mais de dez anos. Estavam atuando na instituição na qual ocorreu a pesquisa há mais de cinco anos, com exceção de uma das entrevistadas que estava há dois anos. Quanto à experiência, todas as entrevistadas atuavam há mais de dez anos em ESF e já haviam sido coordenadores na instituição, o que mostra que já possuíam vivência no cargo, totalizando o tempo de experiência de seis participantes em menos de cinco anos e duas delas de cinco a dez anos.

Em relação à formação, todas possuíam especialização na área de saúde pública, já que este é um pré-requisito para o cargo de enfermeiro de saúde coletiva na instituição, porém, nenhuma das participantes possuía especialização em gestão, e relataram que não receberam nenhuma capacitação específica na área ao assumir o cargo de coordenadora. A análise do conteúdo sobre os desafios na prática de gerenciamento de enfermagem em unidades de saúde da família resultou em quatro categorias: a percepção sobre o trabalho; competências gerenciais relativas à liderança; fatores intervenientes no trabalho; e impactos da função de coordenação na saúde mental de quem assume essa responsabilidade.

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3.1  A PERCEPÇÃO SOBRE O TRABALHO

Esse núcleo se constitui das reações das enfermeiras em relação ao trabalho desempenhado como coordenadoras. Relaciona-se, portanto, aos 27 aspectos de satisfação e de insatisfação no trabalho, e suas expectativas em relação à função. Uma questão que se debate na atuação da enfermagem está relacionada à sobrecarga de trabalho devido ao acúmulo de funções, fator que está presente na fala das entrevistadas. Somente duas delas não acumulam a função de enfermeira assistencial de uma equipe, as demais, além de realizarem a gestão da unidade e da equipe, atuam na assistência e precisam conciliar as agendas de acolhimento e atendimentos programados às responsabilidades da coordenação:

[...] às vezes é muito difícil pra gente ter assistência e ter coordenação. Às vezes tu não dá conta de tudo [...] fazia sempre meio: assistência com gestão. E ficava ali no meio termo [...] (C7)

Mais ou menos. Assim, tem vezes que é bem corrido, tem vezes que chega paciente de um curativo que a gente tá acompanhando e daí eu tenho que largar tudo e ir lá, tem vezes que chega pessoas para falar com a gente, muito vem funcionários perguntar coisas diretamente, o tempo todo, tem dias assim que é o tempo todo. No meio de um atendimento ou outro eles tão perguntando coisas, e a gente fica bem sobrecarregada, tem dias que é mais tranquilo […] não tá lotada a agenda, então vai sobrar um tempinho. (C6)

Estar no papel de coordenação em serviços de saúde traz ao enfermeiro diversos desafios, pois sua atuação está diretamente relacionada a fatores organizacionais, estruturais e financeiros, questões estas que vão além do domínio do profissional. O enfermeiro é reconhecidamente fundamental para a qualidade assistencial em saúde e para a garantia da produtividade nas organizações dos serviços. O trabalho desse profissional deve ir além da assistência direta ou supervisão, uma vez que assume atribuições de gerenciamento, independentemente do cenário em que atua (12).

Na atenção básica, a PNAB (5) define as ações do gerente na atenção 28 básica e recomenda que este seja inserido na equipe, inclusive com apoio financeiro federal, reforçando a importância da existência do gestor local (12). Autores concordam com esses resultados, ao referirem que, ao assumir a função gerencial da unidade, o profissional, na prática, acaba acumulando funções, levando à sobrecarga, prejudicando o desenvolvimento de seu trabalho e a eficiência da própria unidade em assistir os usuários. O excesso de responsabilidades leva a um atropelamento ao executar as ações.  Isso se dá especialmente na atenção básica, em que o enfermeiro assume, no dia a dia, múltiplas atividades no campo assistencial, gerencial e de educação, aumentando, assim, suas responsabilidades. Estas, associadas às barreiras já existentes e à busca de proporcionar o bom andamento do serviço, sobrecarregam seu cotidiano, acabam levando estes profissionais a um sentimento de sobrecarga, estresse e, consequentemente, de insatisfação com o trabalho (13).

Quanto à satisfação das enfermeiras entrevistadas em relação ao cargo de coordenação, o grupo apresentou falas distintas, ou seja, algumas se sentem satisfeitas e realizadas com o cargo, enquanto outras relatam dificuldades que as fazem pensar em não permanecer na função.

Eu não vejo mais a coordenação como uma questão de felicidade, né. Eu sei que  ​​ ​​ ​​ ​​​​ eu vou fazer o meu melhor, eu vou ter um valor a mais por isso, né, vai pagar uma conta que eu fiz, alguma coisa, mas a minha felicidade é a hora que eu tô na minha casa, com a minha família, não é atrelada a minha situação profissional. (C1)

Percebe-se, através das falas das entrevistadas, que o acúmulo de funções, além de gerar dificuldades no desempenho do cargo de gerente, interfere na percepção destas sobre a satisfação em estar na função e o desejo de permanecer como coordenadoras:

O meu íntimo diz eu queria tá em casa cuidando dos meus filhos, sabe? [pausa] mas eu não sei se como coordenadora, sabe? Eu reflito muito, eu penso todo dia isso porque eu escolhi a enfermagem? [...] Só que hoje isso, assim a parte emocional é tão desgastante, é tão pesada, é um fardo que todo dia eu penso “será que amanhã eu vou ser enfermeira?” [...] Eu queria poder dizer que daqui a dez anos eu sou uma gestora feliz, satisfeita, realizada, mas eu não sei se eu consigo me enxergar a longo prazo. (C1)

O acúmulo de funções na rotina do gerente de saúde, evidenciado nas entrevistas, não é algo isolado, como foi mostrado no estudo de (14), no qual, dentre o conjunto de atividades desenvolvidos pelos enfermeiros em um dia de trabalho, 61,4% delas são essencialmente de caráter gerencial, mas em 38,6% dos serviços desenvolvem simultaneamente atividades gerenciais e assistenciais, muitas vezes gerando conflitos diante da necessidade de articular ambos os tipos de ações. Observou-se, também, na fala de uma das entrevistadas, o medo em sair do cargo devido à incerteza sobre a realocação na instituição:

​​ É que eu fico pensando que se eu sair do cargo eu não sei pra onde eu vou ir. E esse não saber pra onde eu vou aí é meio complicado assim sabe? [...] (C5)

​​ Foi relatada também, a relação entre a insatisfação com o cargo e a baixa remuneração:

Eu me vejo coordenando, só que eu não tô muito satisfeita com o nosso salário mais. Quando eu entrei aqui na Fundação ... eu achei o salário muito bom [...] só que como não teve reajuste sobre a gratificação, o nosso salário não tá tendo o reajuste adequado e eu já tô tendo dificuldade para manter o padrão de vida que eu tinha. (C8)

​​ [...] na verdade, às vezes a gente acaba ficando porque gosta, não porque é um atrativo, né? Mas acredito que não, acredito que poderia ser um pouco mais até porque a gente também se desloca com o carro e várias coisas... né? (C7)

Impossível falar em remuneração na enfermagem e não falar na luta pelo piso salarial, assunto que se debate há anos, mas que se intensificou no período pós-pandemia, no entanto, apesar de todos os sacrifícios vividos em prol do outros, mais uma vez a categoria ficou na dependência da boa vontade dos poderes governamentais, seja a nível federal ou local. Foram dois anos de louvor e palmas nas janelas, mas, no momento da aprovação do piso salarial, para garantia de uma vida profissional mais digna, mais uma vez não se concretizou. Segundo os gestores, pelo risco de quebra da economia devido ao grande número de profissionais na área.

Seguimos trabalhando em condições de trabalho inadequadas, duplas jornadas e, em muitos casos, como se destacou na pandemia, sem recursos mínimos para a execução das atividades diárias. Apenas duas das entrevistadas disseram estar satisfeitas e que não pensam em deixar a coordenação, independentemente das dificuldades relacionadas à sobrecarga e à baixa remuneração.

Eu gosto muito de trabalhar aqui [..] eu tô bem aqui [...] a nossa vida vai se organizando, né… (C4)

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​​ A visão do enfermeiro como o profissional habilitado para cargos de coordenação na ESF gera uma sobrecarga, conforme pode ser percebida na fala de uma das entrevistadas:

​​ Apesar do conhecimento sobre a importância do papel do enfermeiro gerente na mediação de conflitos na equipe, a revisão integrativa sobre conflitos na equipe de enfermagem, realizada por Lorenzini et al. (21), mostrou o despreparo dos enfermeiros em lidar com esses conflitos. Além disso, mostrou o desconhecimento desses profissionais sobre o papel do gerente ao assumir o cargo e que, somente após estar no papel de líder, percebem que tais situações são inerentes à função, obrigando-os a conviver e interagir com elas. Dessa forma, é necessário que o próprio enfermeiro gerente amplie seus conhecimentos para além dos conteúdos, possibilitando encontrar subsídios para atuar por meio de uma ação reflexiva, favorecendo o processo de formação profissional, apoiada em atividades práticas de seu cotidiano profissional, favorecendo a análise destas ações para o desenvolvimento de um profissional crítico-reflexivo.

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O bom relacionamento com os gestores se mostrou como um fator positivo na fala das entrevistadas, na qual se pôde perceber que existe diálogo e auxílio da resolução dos problemas enfrentados na rotina das unidades, ao contrário do que Lima et al. (18) mostraram em sua pesquisa, em que 11 dos 12 enfermeiros entrevistados destacaram a falta de apoio de seus gestores como a principal dificuldade para o exercício de seu papel como líder dentro da equipe.

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O aumento da complexidade das organizações de saúde traz a necessidade de um enfoque com base na informação e tecnologia, no qual os ambientes de prestação de serviço encontram na automação um recurso útil para melhor tratar as informações mais relevantes para as tomadas de decisão, melhorando a comunicação entre os serviços, melhorando a gestão e aumentando a chance de decisões mais assertivas e resolutivas. Para isso, a utilização das redes de informática deve buscar a interligação dos serviços e gerar um enfoque sistêmico em que todos tenham a visão do todo no qual atuam e de seu ambiente, tornando os profissionais participativos e atuantes na tomada de decisões ​​ (26). O uso de tecnologias da informação e comunicação, se utilizada em ESF, possibilita a maior velocidade no fluxo das informações entre as unidades e secretarias, qualificando o trabalho, favorecendo a educação permanente e contribuindo para o desenvolvimento de competências e habilidades profissionais relevantes no processo de trabalho (27).

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4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente estudo mostrou o predomínio de enfermeiras no gerenciamento de ESF e que estas não se sentiam preparadas ao assumirem o cargo e relataram diversas dificuldades, as quais foram categorizadas através da análise de conteúdo.

Em relação à percepção das enfermeiras sobre o trabalho, apenas duas das entrevistadas relataram estar satisfeitas no cargo e com planos de permanecer neste. As demais referiram questões que geram insatisfação no trabalho, como a sobrecarga devido ao acúmulo da função de coordenação com a assistencial e a baixa remuneração pela função.

​​ Quando questionadas sobre as competências avaliadas para a indicação ao cargo, as enfermeiras não souberam com exatidão no que foram avaliadas, o que mostrou que a gestão não teve uma conversa clara ao convidar as profissionais para assumir o cargo. Além disso, foi relatado a falta de capacitação específica para a função, já que nenhuma das enfermeiras possuía especialização em gestão, sendo esse um fator dificultante na atuação. Gerir uma unidade de saúde e uma equipe requer preparo técnico e prático e, segundo as entrevistadas, esse preparo não ocorreu, sendo a única orientação sobre o seu papel e as rotinas de coordenação recebidas de quem estava anteriormente no cargo ou por colegas enfermeiras das unidades.

​​ Quanto à relação das coordenadoras com as instâncias superiores, não foram relatadas dificuldades. Já sobre a equipe, os resultados mostraram uma sobrecarga emocional, pelas expectativas da equipe em relação à capacidade das coordenadoras em conseguir resolver as demandas das unidades.

Foi mostrado, também, a dificuldade na prática de gerenciamento devido a falhas na comunicação com serviços externos nas unidades, principalmente no que se refere à manutenção em geral. Isso nos trouxe a necessidade do desenvolvimento de uma ferramenta que interligue esses serviços de maneira prática e efetiva a fim de diminuir a burocracia e trazer respostas com maior brevidade sobre as demandas solicitadas.

Além das categorias encontradas a partir dos objetivos do estudo, foi percebido, na fala das enfermeiras, questões relacionadas à saúde mental delas. Isso se deu devido aos relatos de crises de estresse e ansiedade iniciadas após 45 assumirem a função de coordenação, o que mostra a complexidade do cargo e a necessidade de desenvolver ferramentas que auxiliem as profissionais, além da importância da educação permanente para que estejam mais preparadas e com embasamento teórico capaz de dar suporte a elas na prática de gerenciamento.

Com base nos resultados da pesquisa, e no destaque à importância da educação permanente e do aprendizado gerencial através da prática, foi desenvolvido um manual para que seja utilizado pela instituição ao nomear uma enfermeira como coordenadora nas ESFs. Neste, constam as competências avaliadas, as responsabilidades e os prazos para cumprir as demandas pertinentes ao cargo. Além disso, consta, também, a relação dos principais fluxos utilizados na rotina das unidades e links para cursos sobre gestão, com o intuito de preparar essas profissionais para o enfrentamento e o manejo dos desafios vivenciados na coordenação dessas unidades. Esse manual é o produto técnico associado ao trabalho de conclusão de curso, conforme a exigência do Programa de Pós-Graduação em Ensino na Saúde. Fica, ainda, a ser suprida, a necessidade do desenvolvimento de uma ferramenta que interligue as unidades aos serviços externos, que permita as solicitações das necessidades e o acompanhamento do andamento delas.

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